高效招聘与面试技巧（上海，8月12-13日）

关键词：高效招聘

高效招聘与面试技巧（上海，8月12-13日）
【举办单位】北京曼顿培训网 *mdpxb*   
【咨询电话】4006820825   010-56133998  13810210257
【培训日期】2021年8月12-13日
【培训地点】上海
【培训对象】企业内承担面试任务的所有人员，包括管理人员和人力资源相关岗位

【课程背景】
招聘的困惑：
根据对多家承担企业招聘任务的面试官调研发现，在目标选才中以下困惑较为突出，具体如下：
1.怎么来设计候选人动力、文化适配性等问题
2.在面试中怎么察言观色并有效承接、或“鉴伪”
3.怎么判断候选人说的各种经历、事件属实
4.怎么根据岗位素质模型来设计面试问题
5.一般用结构化行为面试法来评价能力，怎么使用
6.用人部门提出招聘需求后，怎么沟通确定岗位画像
7.总是招聘不到人，是谁的责任
8.对于用人部门过“高”的招聘期望如何进行有效管理
9.HR和业务经理在招聘中如何分工，各自侧重什么
10.怎么从岗位职责、任职资格等梳理出某个岗位的胜任能力
11.如何影响业务经理或提升面试专业性
12.招聘进来的人试用不合格，谁该负责
13.如何审阅简历
14.哪些测评工具对面试有帮助
15.完整的面试流程包括哪些
16.在面试中怎么传递雇主品牌
可见，若不及时有效地解决上述困惑，逐一突破，那企业人才甄选工作或许一直达不到管理预期。本课程针对企业面临的上述困惑，进行针对性的开发，通过工作坊方式，掌握面试官技巧并学以致用。

【培训方式】
互动、研讨、练习、角色扮演
课程目的:
作为公司的管理者，工作众多，招聘是其中的一项重要工作。企业竞争说到底就是人才的竞争，尤其是核心的领导团队的竞争，为企业选拔到优秀人才，是企业基业长青的重要保障。而人的能力和对企业的贡献度，差异是巨大的，越往高的职位，贡献差距越大。如何选对的人上车，尤为重要。一旦选错人，代价是惨重的。尤其是候选人级别越高，为公司带来的收益越大、潜在风险也越高！
因此，必须要高度重视招聘工作！必须掌握一套行之有效的方法，来为企业甄选优秀人才！
针对当前目标选才中，企业面试官面临的林林总总招聘困惑，在大量调研基础上，集众多优秀面试官智慧、梳理多年企业招聘实战成功经验、借鉴国内外权威机构对目标选才的研究成果，定制性开发了《高效招聘与面试》。
工作坊基于人才选拔的六维标准基本上，带领学员就模拟个岗位进行岗位画像建模，并完成面试问题设计、仿真面试演练，掌握面试官技巧，为企业甄选匹配的、优质的候选人。

【课程收益】
1. 评估候选人的全新六维标准
2. 根据模拟岗位现场通过工作坊方式进行岗位标准建模（含关键经历、能力以及动力适配性建模）
3. 简历分析并识别候选人的高产区
4. 根据岗位标准，现场研讨形成该岗位的面试题库并在工作中直接使用
5. 通过真实岗位进行全面模拟面试并进行点评，巩固知识点
6. 招聘中的雇主品牌传播方法
7. 指明目标选才全景视图，包括岗位画像、简历搜寻、现场面试、评价决策，到新人入职后的信心巩固
8. 提示目标选才中的企业风险管理，包括职位信息发布、现场面试话术以及录用通知的注意事项

【培训目标】
1.明确高效招聘与面试对公司的价值
2.掌握面试要从哪些评价维度来评估候选人
3.掌握岗位画像即简易建模方法
4.掌握选才系统与核心流程
5.掌握挖掘并评估高绩效能力和潜力
6.掌握怎样提问并评估个性、动力及文化适配性
7.面试官技巧强化演练，提高人才选拔质量和效率
8.了解如何在招聘中传播雇主品牌并身体力行

【课程大纲】
单元一、招聘面面观
招聘定位：要人后事
■完美的候选人是很难找到的，因此，选什么样的人和如何把人组合到一起更重要
■招聘中需要高层级的投入与参与。层级低的人在招人时往往是有顾虑的，担心自己被强的候选人取而代之。所以，招聘工作要确立跨两级的概念
经历分享：发生在身边的招聘故事
■分享成功的/体验好的面试经历，总结成功要素
■分享失败的面试经历，反思失败原因以及招聘失败造成的代价
现场投票：招聘困惑
课程结合大量企业实际招聘困惑，设计调研问卷，就困扰面试官的22条进行现场无记名投票，聚焦投票集中的问题点，进行深入引导和互动
招聘成功关键要素总结：
■选择正确的维度和方法评估候选人
■训练有素的面试官
■正确管理选才系统和招聘流程

单元二、评价模型
故事讨论：盲人摸象的启示
人才评价标准讨论
企业需要什么样的人，评价一个人要从哪些维度考虑
面试时最看中的有哪些？面试一位候选人，我会从哪些维度进行提问和评估
六维人才评价模型框架介绍及定义、应用场景
■有没有（关键经历）
■知不知（知识技能）
■能不能（能力）
■久不久（潜力）
■合不合（个性）
■愿不愿（动力适配性）
六维人才评价体系内，能力是人才战略核心支撑点
■示例：某房地产集团的中高层管理人员的六维人才评价标准（用于发展）
■示例：某头部财富公司理财师销售岗的六维人才评价标准（用于招聘）

单元三、岗位画像
招聘盘点
基于公司战略解码下的人才缺口盘点
岗位画像模拟
以某一模拟岗位为例，完成岗位画像建模
■岗位职责澄清，以及需要考虑的维度与方法
■围绕该岗位职责，完成该岗位的六维人才标准画像，为招聘面试方法提供基础
有没有（关键经历）：聚焦该岗位，完成胜任该岗位的正常工作经历、管理经历、逆境经历和风险经历
知不知（知识技能）：聚焦该岗位，完成胜任该岗位所需的行业、企业战略、岗位专业知识以及团队管理与人力资源知识
能不能（能力）：聚焦该岗位，完成胜任该岗位所需的能力素质
久不久（潜力）：研究表明，高潜力人才中，九成以上人员会在不同岗位上实现高绩效。因此，识别高潜力并找到高潜力的标准尤其重要。课程引入权威潜力测评工具，并提出高潜力人员突出表现的特质
合不合（个性）：借助PDP测评工具，总结该岗位优秀人员的个性特质，在此基础上为招聘提供在个性特质上的标杆，提高提高招聘的有效性和准确性
愿不愿（动力适配性）：是指公司所提供的因素能给员工带来个人的满足感，课程详细从职务动力适配性和组织动力适配性两个维度进行探讨
成果总结
通过工作坊方式，完成模拟岗位的画像建模，在六个维度建立明确的招聘用人标准
学员可以通过该方法，在企业内部针对高频或重要的招聘岗位，进行岗位画像，建立各岗位招聘标准体系

单元四、招聘流程
招聘选才系统
4S招聘选才系统介绍
是指采用统一和循序渐进的程序来收集资料及做出选聘决定
由标准、搜寻、甄选、巩固组成选才系统，系统各环节环环相扣
招聘全景图
全面梳理涉及招聘的各个环节，包括前期准备、网络人才、现场面试、评价决策以及入职后的巩固信心
在每个环节，课程就招聘中重点关注的节点、注意事项等进行全面盘点和辅导 单元五、面试方法
结构化行为面试法：评能力、判经验
高绩效行为是面试甄选的第一个关键
结构化能力面试被验证与绩效结果有强相关性，被广泛应用于招聘
■什么是结构化行为面试
■结构化行为面试是基于什么样的前提假设
■结构化行为面试主要特征、工具优缺点
■结构化行为面试如何评估能力的示范
■结构化行为面试提问技术介绍
■候选人“难搞”的五种情形及应对办法
■结构化行为面试追问技术介绍
■如何做面试记录，记什么、怎么记
反思式面试法：潜力
高潜力是面试甄选的第二个关键
■反思式面试法工具介绍
■围绕“我们到底寻求什么样的信息”深入提问的步骤
■反思式面试法的提问设计示范
寻找高产区：事件定锚
找到高绩效行为的高产区，关注经验和经验的丰富度
■学习高产区通常发生的场景
■演练：在示范简历中查找高产区并设计问题
3W法：动力适配性
■根据模拟岗位的动力适配性设计提问
■基于本模拟岗位的动力适配性要求，包装公司和团队并向候选人介绍
总结：六维人才标准下，面试问题梳理一览表

单元六、演练点评
时间布局及参考话术
如何把握面试节奏
■控制应征者提供资料的步伐
■把讨论带到主题的范围
■避免误解资料
■有效地控制时间，确保完成面谈的每一部分
模拟岗位的面试实战
■分析模拟简历，完成高产区事件查找并适当调整面试问题
■实战演练：时间安排、角色分工
■观察员的任务及反馈要求
■演练结果分享：是否达到预期、是否使用方法、哪些环节较难把握
面试技巧点评与反馈
■如何基于候选人的感受与个人需求，开诚布公进行面试交流
■如何面试推进全景图，确保双方聚焦岗位画像进行面试评估
■如何在面试中维持主导
■如何进行无预设答案的开放式提问
■为什么要善用沉默
■如何寻找相反的证据，以辨别候选人分享的案例是否真实
■怎样有效聆听
■如何观察候选人的肢体语言，传递哪些信息
■怎么合议面试评估结论

单元七、雇主品牌传播
什么